出生人口大幅减少对教师队伍的培养和招聘提出了严峻挑战，需通过多维度调整政策、优化结构和创新机制来应对。    

结合当前教育发展趋势和现状，提出以下建议：    

一、动态调整教师招聘规模与学科结构   

 1. 总量控制与精准招聘 根据学龄人口变化动态核减或取消过剩岗位，如崇左市2025年中小学教师招聘计划已调整，部分岗位因需求下降被核减或取消。同时，需针对学科结构性短缺（如音乐、美术、信息技术等）进行精准招聘，优先补充紧缺学科教师。    

2. 优化编制配置 学龄人口减少导致乡村学校超编现象凸显，需通过县域内教师分流、转岗等方式平衡编制。例如，部分乡村学校教师可转岗至紧缺学科或参与跨校走教共享。    

二、推动教师队伍结构优化与资源共享   

 1. 学科转岗与区域流动 鼓励教师从过剩学科向紧缺学科转岗，并通过县域轮岗市域共享等机制提升资源利用率。例如，浙江省通过联盟制实现教师跨校走教，缓解乡村学校学科教师短缺问题。   

 2. 强化数字技术应用 利用专递课堂名师网络课堂等在线教育模式，弥补师资不足。例如，通过同步直播课程覆盖多校，减少对实体教师数量的依赖。    

三、提升教师质量与职业吸引力    

1.专业化培训与职业发展 加强教师在职培训，尤其是紧缺学科和乡村教师的技能提升。例如，完善国培省培校培五级培训体系，更新培训内容以适应教育需求变化。   

2. 职称倾斜与待遇保障 乡村教师职称晋升率已高于城镇（高级职称占比22.13%），但需防止职业倦怠，合理分配高级职称教师的岗位职能。同时，需进一步提高乡村教师待遇，缩小城乡收入差距，甚至乡村教师待遇应高于城市教师待遇。    

四、应对教师流失与稳定性问题    

1. 分类治理流失原因 客观因素：针对学龄人口减少导致的空壳学校，需调整学校布局，设计教师转岗方案。 主观因素：通过优化职业环境（如提供专业发展机会）、重塑乡土情感纽带（如融入在地化教学），减少跳板型逃离型教师的流失。    

2. 改革招聘政策 部分省市已限制往届生报考教师编，优先吸纳应届生以优化队伍结构。同时，通过特岗计划等补充乡村教师，但需完善服务期后的职业发展路径以减少流失。    

五、探索教育职能转型与长期规划    

1. 拓展乡村学校社会职能 将乡村学校转化为社区教育中心，承担文化传播、成人教育等多元角色，增强教师的社会价值感。    

2. 前瞻性布局学前教育与职业教育 出生人口减少可能倒逼教育重心向质量提升和职业教育倾斜，需提前调整师范生培养方向，例如增加托育服务、职业指导等领域的师资储备。 出生人口锐减背景下，教师队伍需从量的扩张转向质的提升与结构优化。    

通过动态调控招聘规模、强化资源共享、完善激励机制、推动数字化转型等综合措施，方能实现教育资源的可持续配置。未来政策需更注重灵活性，结合区域差异精准施策，同时应关注教师职业生态的长期健康发展。

庞志华委员：

您提出的关于“人口出生规模大幅减少对教师招聘培养与发展的影响的建议”的提案收悉。现答复如下：

首先，非常感谢您对我市教育工作的关心和支持，您结合实际提出了宝贵建议，对我们今后进一步加强这项工作具有很好的借鉴和参考作用。

一、工作开展情况

（一）优化教师编制管理。与编制部门密切协作，根据学校布局调整和生源变化情况，动态调整教师编制。对生源减少的学校，在编制核定上进行适当缩减，将空余编制调配到学位需求增长的区域或学校。

（二）调整教师招聘策略。根据学校布局调整和生源变化情况，合理制定教师招聘计划，避免因教师过度饱和带来的资源浪费。同时，招聘岗位设置更加精准，优先补充紧缺学科教师，以满足素质教育需求。在公开招聘主渠道基础上，实施“特岗计划”向乡村学校补充优质师资，实施优秀退休教师返聘计划（“银龄讲学计划”），缓解部分学科和偏远学校的短期师资压力。

（三）推动教师交流轮岗。印发《平顶山市教育体育局关于校长教师交流轮岗有关问题的通知》，促进校长、教师交流制度化、常态化。持续推进“县管校聘”改革，指导各县（市、区）稳步推进完成了县市区的“县管校聘”改革，进一步引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动、薄弱学校流动，促进师资配置更加合理。全市各县（市、区）40941名教职工参与了“校聘”，其中校长交流轮岗198人，交流率11.32%；教职工交流轮岗3167人，交流率8.08%。

（四）探索“走教制”与学区化管理。在生源分散的乡村地区，推广“中心校+教学点”模式，鼓励音体美、英语、信息技术等紧缺学科教师多点“走教”。探索“大学区”“教育联盟”等集团化办学模式，实现优秀师资、课程资源的共建共享。如，舞钢市实施“1+1+N”计划，即1所城区义务教育学校对口1个乡镇、N所乡村学校，组成城乡学校共同体，截至目前，共组建1个“融合型”共同体、9个“协作型”共同体，共同体内学校开展听评课活动，集体教研活动、同课异构、专题教研活动、学科组“同课异构”活动、“青蓝工程”结对帮扶活动。

（五）促进教师专业发展与转型。加大市级名师、学科带头人、骨干教师培养选拔力度，完善工作室运行机制，充分发挥其在教学改革、课题研究、青年教师培养中的辐射带动作用，以高质量教师引领高质量教育。实施能力素养提升工程，充分发挥名师（名班主任、名校长）示范引领作用，提供“成长菜单”，每月进行一次学科教研组培训、每学期进行一次集团整体师资培训。比如，新华区建立集团内外互通的城市优师“下乡带队”、农村教师“进城挂职”、新任教师“跟岗学习”3种师资力量交流机制，为薄弱学校打造“带不走的工作队”，让新任教师尽快适岗适教。

二、下一步工作计划

面对人口新常态，市教体局将以推动教育高质量发展为核心，将挑战转化为优化结构、提升质量的机遇。

（一）完善教师动态调配机制。进一步完善教师动态调配机制，加强对教师流动的跟踪与管理，确保教师流动的合理性和稳定性。建立教师信息管理平台，实时掌握教师的基本信息、教学情况、流动情况等，为教师资源的科学调配提供数据支持。

（二）完善柔性退出与保障机制。在严格遵守法律法规和政策前提下，探索建立更加人性化、多渠道的教师退出机制。如：鼓励接近退休年龄、经评估不胜任教学岗位的教师提前离岗或转岗至非教学辅助岗位。

（三）推进“县管校聘”提质增效。加强政策宣传和解读，提高教师对“县管校聘”管理改革的认识和理解，营造良好的改革氛围。鼓励县（市、区）探索以学区、中心校为单元深化“县管校聘”改革，教育行政部门在编制、岗位总量内，根据不同区域、“单元格”内教师缺编、超编的监测情况，统筹调配教师，学校按岗聘用、合同管理，推动优秀校长、教师在优质学校和薄弱学校、城乡学校之间大交流、大轮岗。

（四）扩大学校办学自主权。在岗位设置、内部用人、绩效分配等方面赋予学校更大自主权，鼓励学校根据自身实际和教师专长，探索设立特色课程教师、项目导师、学生发展指导师等多元化岗位，拓展教师职业发展空间。

（五）弘扬尊师重教风尚。持续加强师德师风建设，选树宣传优秀教师典型，提升教师职业荣誉感和社会地位，营造理解、支持教师队伍优化改革的良好社会氛围。

最后，再次感谢您对我市教育工作的关心，欢迎您今后继续提出宝贵意见，对我们的工作给予指导和帮助。

                              2025年6月25日